Modelos de Alinhamento Estratégico: Modelo de Brodbeck e Hoppen

O nosso último modelo a ser tratado nessa série é o de Brodbeck e Hoppen, criado em 2002 e originado do modelo de Henderson e Venkatraman. Neste modelo, o alinhamento é formado por um elo multidimensional entre as estratégias de negócios e objetivos organizacionais e pelas estratégias e objetivos de TI, dependendo também do contexto organizacional e dos ambientes interno e externo.

Como visto na figura, o modelo funciona como um cubo formado pela ciclo de cada processo de planejamento, possuindo n ciclos, sendo cada ciclo uma continuidade no processo de planejamento.

O alinhamento entre os objetivos e as estratégias de negócio e de TI é realizado em ambos os sentidos, isso indica reciprocidade e redirecionamento a qualquer momento. O alinhamento indica movimento no tempo e espaço, enfatizando as mudanças de estados do presente para uma posição de futuro.

Os elementos de contexto organizacional também são importantes para este modelo, porém não aparecem visíveis no seu desenho, sendo eles: cultura única de gestão, patrocínio dos projetos, política de incentivos e cobrança de resultados, sistemas integrados de informação e proatividade.

A promoção do alinhamento é realizada de duas formas: circular e cíclica, sendo a primeira representada pelo ajuste contínuo dos objetivos e recursos organizacionais com os recursos e os projetos de TI, já a segunda é representada pela execução de revisões do alinhamento, de acordo com os ciclos de planejamento.

Fonte: AFFELDT, F. S.; VANTI, A. A.; Alinhamento Estratégico de Tecnologia da Informação: Análise de Modelos e Propostas para Pesquisas Futuras.

Modelos de Alinhamento Estratégico: Modelo de Handerson e Venkatraman

Depois de falar sobre o modelo de Rockart e Scott Morson, o próximo modelo de alinhamento que será abordado neste blog é o de Henderson e Venkatraman, criado em 1993 e é um dos modelos mais referenciados na bibliografia estudada.

O modelo parte do princípio do estudo dos autores da alavancagem da TI para transformar as organizações, não sendo apenas uma ferramenta de suporte, mas algo com potencial de apoiar novas estratégias de negócios. Esse modelo leva em consideração os ambientes externo e interno, as estratégias de negócios e de TI, as infraestruturas de negócios e de TI e parte dos princípios de formulação e implementação estratégica, tendo alguns conceitos básicos:

I) Integração estratégica: é o link entre estratégias de negócios e a estratégia de TI refletindo os componentes externos do modelo, mais especificamente, trabalham com a capacidade ou a funcionalidade de TI para modelar e suportar estratégias de negócios;

II) Interação funcional: é o link entre domínios internos, entre a infraestrutura organizacional e de TI que deve proporcionar coerência entre os requisitos organizacionais e as expectativas, entregando à organização produtos e serviços.

Nesse modelo é possível verificar uma integração cruzada em que os componentes interno e externo devem se alinhar formando o alinhamento cruzado ou multidimensional, fazendo com que a estratégia de TI possa estar alinhada a estratégia de negócios e à infraestrutura de negócios

Fonte: AFFELDT, F. S.; VANTI, A. A.; Alinhamento Estratégico de Tecnologia da Informação: Análise de Modelos e Propostas para Pesquisas Futuras.

Modelos de Alinhamento Estratégico: Modelo de Rockart e Scott Morton

O segundo dos modelos de alinhamento estratégico que apresento é o criado por Rockart e Scott Morton, criado em 1984, modelo este que teve como base o modelo citado no último post, o modelo de Leavitt. 

Neste modelo, os componentes foram adaptados de Leavitt, existem cinco deles que são responsáveis pelo equilíbrio do funcionamento organizacional: estrutura organizacional e cultura corporativa, processos de gestão, indivíduos e papéis das estratégias da organização e das tecnologias.

Esse modelo propõe que o alinhamento estratégico pode ser atingido através de três tipos de mudanças: a mudança tecnológica, que pode trazer novas ferramentas para a empresa, mudando a sua forma de operação; a mudança estrutural, que prevê a alteração do projeto da empresa, sendo em atividades organizacionais; a mudança comportamental em que podem ser otimizados os sistemas social e técnico, os quais influenciam um ao outro.

Fonte: AFFELDT, F. S.; VANTI, A. A.; Alinhamento Estratégico de Tecnologia da Informação: Análise de Modelos e Propostas para Pesquisas Futuras.

Modelos de Alinhamento Estratégico: Modelo de Leavitt

Nossos próximos posts tratarão de modelos de alinhamento estratégico que tiveram grande relevância, o primeiro deles é o modelo de alinhamento proposto por Leavitt, em 1965.

Leavitt é o autor que cunhou o termo “Tecnologia da Informação” em 1958, também foi criador de um dos primeiros modelos de alinhamento estratégico, em 1965

O modelo de Leavitt propunha a organização como um “sistema” onde existe a interação de quatro variáveis: atores, estrutura, tarefas e tecnologias.

Os atores são todas as pessoas que estão envolvidas na realização de todas as atividades na organização. A estrutura está ligada aos processos organizacionais, aos sistemas de comunicação organizacional e ao fluxo de processos de trabalho. Tarefas são as atividades fim de uma organização ou suas operações que levam à produção de bens e serviços e tecnologia é o conjunto de elementos capazes de resolver problemas na organização de forma direta.

O alinhamento nesse modelo se dá através da definição dessas quatro variáveis interagindo entre si, por isso, para atingir o alinhamento, não basta a sua definição, mas deve-se levar em conta que elas são interdependentes, sendo que a modificação de itens em uma das variáveis, pode causar modificações nas demais.

Embora esse modelo tenha sido um dos primeiros a ter identificado a interdependência entre as variáveis, talvez ele estivesse a frente da tecnologia da época, onde os sistemas eram geralmente operacionais e direcionados a uma tarefa específica.

Fonte: AFFELDT, F. S.; VANTI, A. A.; Alinhamento Estratégico de Tecnologia da Informação: Análise de Modelos e Propostas para Pesquisas Futuras.

SEMINARIO DIMENSÃO TIC PESSOAS

Dimensão de governança de tic pessoas from Jéssica Silveira

Gestão de pessoas no TCU

Um modelo de gestão de pessoas é a forma  como o comportamento humano no trabalho é gerenciado em uma organização. Em outras palavras, seu propósito é definir diretrizes que orientem a atuação dos gestores perante todos que trabalham na instituição e também direcionem a atuação da área de recursos humanos.

Ao longo do tempo vem ocorrendo uma evolução em tais modelos, desde os tradicionais departamentos de pessoal até os modelos mais modernos, fortemente vinculados à estratégia da instituição. Na última década, a gestão de pessoas por competências ganhou expressão como uma alternativa para os sistemas tradicionais baseados em cargos.
 
O TCU adota a gestão de pessoas por competências, que tem como principal fundamento teórico o estabelecimento de vínculos mais estreitos entre o desempenho humano e os resultados do negócio da organização. A competência é definida no TCU como a capacidade do servidor de mobilizar seus conhecimentos, habilidades e atitudes e de demonstrar um saber agir responsável que o leve a obter desempenho compatível com as expectativas de seu espaço ocupacional. O foco do modelo é identificar, desenvolver e estimular as competências profissionais necessárias para que as competências organizacionais se viabilizem.

A resolução TCU nº 187, que estabelece a política de gestão de pessoas do Tribunal, traz os principais conceitos do modelo de gestão de pessoas por competências, quais sejam:

- competência organizacional: conjunto de práticas necessárias ao cumprimento da missão e à construção da visão de futuro do Tribunal;

- competência profissional: capacidade do servidor de mobilizar seus conhecimentos, habilidades e atitudes e de demonstrar um saber agir responsável que o leve a obter desempenho compatível com as expectativas de seu espaço ocupacional. As competências profissionais classificam-se em:

a) competência pessoal: requerida dos servidores como meio de sustentação de níveis de desempenho adequados aos diferentes espaços ocupacionais;

b) competência técnica: requerida dos servidores de acordo com a área funcional ou com os processos de trabalho relacionados a determinado espaço ocupacional; e

c) competência de liderança e gestão: necessária ao exercício de função gerencial.

- espaço ocupacional: contexto de atuação profissional caracterizado por objetivo específico, conjunto de responsabilidades e de perfis profissionais a ele inerentes, e requisitos de acesso, que tem por finalidade orientar o desenvolvimento e o desempenho dos servidores.

A partir da aplicação de tais conceitos, a gestão de pessoas no TCU visa a estimular o desenvolvimento de competências, a melhoria do desempenho, a motivação e o comprometimento dos servidores com a instituição, bem como a favorecer o alcance dos resultados institucionais.


Fonte:http://portal.tcu.gov.br/comunidades/gestao-de-pessoas/

Por que as ferramentas de gestão de pessoas falham?

Você já deve ter lido ou ouvido muito falar sobre a importância de gerenciar pessoas, manter todos motivados e as equipes alinhadas em uma mesma direção, e isso é fato, principalmente em uma empresa de serviços, onde as pessoas são o maior ativo da empresa. Porém, lidar diariamente com pessoas não é tão fácil quanto se parece, mas você sabia que existem diversas ferramentas de gestão de pessoas que podem lhe ajudar nesta árdua tarefa?
Sim, elas existem. Ainda mais nos  dias de hoje, essencial que as empresas tenham ferramentas de gestão de pessoas que apoiem os colaboradores e gestores na execução e acompanhamento das tarefas diárias. Mas, infelizmente, o uso de certas soluções disponíveis no mercado podem trazer mais dores de cabeça do que benefícios.
Se bem estruturadas, as ferramentas de gestão de pessoas facilitam bastante a rotina tanto dos gestores como dos próprios colaboradores, agilizando o processamento de informações e simplificando o acompanhamento sistemático dos resultados. Mas dependendo do sistema escolhido, podem surgir diversos problemas: além de obrigarem as empresas a mudarem sua cultura e processos, ainda fragmentam a comunicação e fazem com que os gestores tenham que usar várias soluções ao mesmo tempo. E, por mais que ajudem a equipe a organizar-se melhor, elas não dão aos responsáveis uma visão geral do que está sendo realizado.
Para que você tome cuidado na hora de buscar ferramentas de gestão de pessoas, listamos neste post alguns dos motivos pelos quais muitas ferramentas acabam falhando:

1. Dificuldades na hora da implementação

A fase de implementação é crucial para o sucesso das ferramentas de gestão de pessoas. Se o processo for demorado ou muito burocrático, ele acabará atrasando o andamento das atividades e prejudicando os resultados do negócio. Além disso, pode haver ainda problemas de compatibilidade com o sistema utilizado na organização.
O ideal é que os gestores adotem ferramentas de gestão de pessoas que sejam hospedadas na nuvem (cloud computing) e que possam ser instaladas de forma rápida e fácil em qualquer dispositivo e sistema. Isso certamente agilizará os resultados da ferramenta na empresa.

2. Modificação de cultura e processos

Algumas ferramentas de gestão de pessoas obrigam as empresas a modificarem alguns de seus processos, suas rotinas e até mesmo sua cultura. E isso, inevitavelmente, cria uma grande resistência por parte dos colaboradores, fazendo com que a adoção da nova ferramenta falhe. É importante lembrar que cada empresa possui uma cultura diferente, assim como cada equipe tem um modo diferente de trabalhar.
Logo, não são os colaboradores que devem adequar-se às exigências da ferramenta, e sim a solução que deve adaptar-se às necessidades da empresa. Daí a importância dos gestores preferirem ferramentas de gestão de pessoas que não mudem drasticamente os processos de seu negócio. Esse cuidado aumenta a aceitação da ferramenta por parte dos colaboradores, diminui custos e tempo de capacitação e aumenta significativamente as chances de sucesso de sua implementação na empresa.

3. Falta de controle para o Gestor

Outro motivo para as ferramentas de gestão de pessoas falharem está relacionado à visibilidade dos gestores quanto ao andamento dos processos e atividades. Isso acontece porque o controle das informações fica por conta dos próprios membros da equipe, que costumam utilizar to-do lists (lista de tarefas) pessoais e não compartilham as atividades nas quais estão trabalhando em um determinado momento.
Em ambientes com um ritmo mais acelerado, essa falta de perspectiva geral impacta negativamente o negócio, já que os gestores perdem tempo solicitando informações sobre o andamento das tarefas e acabam não conseguindo administrar todos os trabalhos adequadamente. Somente com uma solução de colaboração eles podem ter acesso às informações de que precisam e acompanhar o desempenho do time de perto por meio de relatórios.

4. Problemas de integração

O último motivo que explica por que as ferramentas de gestão falham é a falta de comunicação entre os colaboradores. Essa situação acontece porque muitas das soluções oferecidas no mercado não possibilitam o compartilhamento e a interação interna de tarefas. E, como a cultura de utilizar sistemas de e-mail tradicionais ainda não foi extinta em muitas empresas, a comunicação acaba sendo fragmentada.
Isso faz com que os gestores adotem diferentes sistemas para diferentes áreas de gestão: um helpdesk para controlar as demandas dos clientes; uma solução de gestão para controlar as tarefas e comunicações internas; e uma ferramenta de e-mail, um recurso indispensável no ambiente corporativo. O aconselhado é que os responsáveis adotem uma única ferramenta de comunicação e colaboração que englobe todas essas soluções, para que eles não percam tempo administrando várias soluções e não desperdicem uma quantidade significativa de recursos financeiros.

Soluções disponíveis no mercado

Existem diversas ferramentas atualmente para auxiliar a gestão de pessoas, como softwares de gestão de equipes, redes sociais privadas, soluções pessoais para dispositivos móveis e ferramentas mais completas, que envolvem recursos de comunicação e colaboração no e-mail, como o Plurio.
De toda forma, é importante que os gestores conheçam o seu negócio para avaliar as vantagens e desvantagens que cada ferramenta traz para a sua empresa.

Conclusão

Como você pôde ver, a implantação de ferramentas de gestão de pessoas pode falhar por inúmeras razões. Para que todos os problemas listados anteriormente sejam evitados, o ideal é contar com uma solução completa e integrada, que não mude completamente a cultura e os processos da empresa, permitindo que os seus gestores conheçam e controlem as atividades por meio de relatórios. Só assim é possível ter os dados necessários para realizar tomadas de decisão inteligentes que estimulem o crescimento dos negócios e tragam satisfação para os clientes.



Fonte:  https://plurio.com/pt/blog/ferramentas-de-gestao-de-pessoas/

Ferramentas Essenciais de Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas consiste no gerenciamento efetivo dos recursos humanos de uma empresa, como também na definição de sua cultura organizacional, metodologias, processos, técnicas e práticas que serão; nela desenvolvidos, visando o desenvolvimento contínuo dos seus colaboradores.

Entretanto, nem sempre a GP foi pensada de modo sistêmico. Segundo a Teoria Clássica da Administração, desenvolvida pelo francês, Jules Henri Fayol;  o trabalhador não era nada mais do que mão-de-obra, servindo única e exclusivamente, para atender os objetivos da organização.

Seu modelo defendia um sistema de gestão, de cima para baixo, onde os líderes deveriam ter total comando sobre todos os processos de gerenciamento. Entretanto, na década de 20, em contraposição a esta visão unilateral de Fayol, surgiu a Escola das Relações Humanas, que por sua vez, defendia, no ambiente das empresas, uma maior humanização por meio da valorização e do reconhecimento ao trabalho dos profissionais que nela atuavam.

Esta visão abriu caminho para o que chamamos, atualmente, de Gestão Humanizada, que defende ações mais concisas e específicas de: capacitação, motivação, engajamento, desenvolvimento e valorização. Este modelo propõe uma conscientização maior, por parte das organizações, que devem estar mais atentas e abertas às mudanças no que tange o relacionamento com seus profissionais.

5 Ferramentas Essenciais à Gestão de Pessoas

Pensando nisso, foram criadas as ferramentas de Gestão de Pessoas, instrumentos que ajudam os profissionais de RH e líderes na administração efetiva dos recursos humanos. A seguir vamos conhecer algumas delas e entender melhor como estes recursos podem trazer inúmeros benefícios.

1- Avaliação de Desempenho

 

É uma metodologia que tem como objetivo avaliar e mensurar a performance e produtividade dos colaboradores.  Esta ferramenta de verificação serve para confirmar se realmente os profissionais dominam suas atividades e funções, entendem claramente os objetivos das tarefas e as realizam com efetividade. Além disso, uma avaliação de desempenho, que pode ser realizada sempre que a empresa julgar necessário (mensal, semestral ou anualmente) também é aplicada com a intenção de identificar as competências e habilidades dos profissionais e também seus gaps, ou seja, aqueles pontos que estes podem e precisam melhorar. A partir disso, é possível fazer uma melhor gestão do conhecimento e implementar as melhorias necessárias ao desenvolvimento contínuo dos colaboradores e dos processos da instituição.

2- Feedback

 

É uma das ferramentas essenciais da Gestão de Pessoas, pois é por meio dele que todos os profissionais, de qualquer grau hierárquico, podem obter os subsídios necessários para potencializar suas habilidades e eliminar comportamentos sabotadores. Para isso, o feedback deve ser aplicado de modo objetivo, claro e justo, oferecendo ao colaborador a visualização clara dos pontos que precisam ser melhorados. Entretanto, o feedback também é uma forma extraordinário de o gestor reconhecer seus profissionais e equipes pela realização efetiva de seu trabalho e pelos resultados obtidos por meio de sua dedicação, profissionalismo e empenho.

3- Pesquisa de Clima Organizacional

 

Este instrumento é mais um orientador importante no que tange as boas práticas de gestão. Uma pesquisa de Clima Organizacional ajuda a empresa a mensurar o nível de satisfação, engajamento e motivação dos colaboradores, bem como a medir a qualidade da infraestrutura oferecida e verificar como as lideranças impactam, positiva ou negativamente, nos resultados. Entre seus benefícios, destacamos: ações contínuas para melhoria do clima; melhora na comunicação interna, nos relacionamentos interpessoais, desenvolvimento de estratégias de gestão mais efetivas; melhoria nos processos internos e aumento da satisfação com a empresa de modo geral.

 

4- Programas de Capacitação

 

Investir no desenvolvimento dos profissionais é fundamental para qualificá-los, eliminar suas deficiências, aprimorar habilidades e potencializar os resultados. Neste sentido, os programas de capacitação, por meio de planos de Treinamento & Desenvolvimento são poderosas ferramentas para expandir as competências técnicas, emocionais e comportamentais de líderes e liderados. Também são excelentes meios para descobrir e reter os talentos, reconhecer o comprometido e produtividade dos funcionários, fortalecer sua autoestima profissional e mostrar o comprometimento da empresa com a evolução contínua de todos. Por isso, hoje, grande parte das organizações, já incluem em seus planejamentos estratégicos anuais, o orçamento e os treinamentos em que irão investir, em determinado período, visando alcançar seu estado desejado.

 

5- Coaching na Gestão de Pessoas

 

Quando falamos em Gestão de Pessoas, com certeza, a metodologia do Coaching é umas das ferramentas mais efetivas e, por isso, uma das mais utilizadas, em todo mundo, para desenvolver continuamente o capital humano de uma empresa. Com diversas técnicas, métodos e instrumentos de desenvolvimento e aceleração de resultados, baseadas em ciências como a: Administração de Empresas, Psicologia e Liderança; o Coaching reúne todos os mecanismos necessários ao aprimoramento de líderes e liderados e à implantação de uma cultura organizacional com foco no ser humano. Para isso, as empresas estão cada vez mais buscando formar coaches internos, ou seja, líderes e profissionais com conhecimentos e habilidades de Coaching (Líderes Coaches e Professional & Self Coaches), que possam espalhar, internamente, esta cultura, seus benefícios, diferenciais e potencializar: o desenvolvimento, a comunicação efetiva, relações interpessoais positivas, aumentar a motivação, o engajamento, produtividade, satisfação e a qualidade de vida no trabalho.
No dia a dia de uma organização, estas, sem dúvidas, são algumas das ferramentas essenciais no processo de administração empresarial. Avaliar o desempenho e o clima organizacional, saber dar feedbacks assertivos, investir na capacitação contínua dos profissionais e em fazer uma gestão mais humana e descomplicada: são ações estratégicas e que, seguramente, só ajudam a potencializar os resultados e a desenvolver a empresa de modo sistêmico.
Por fim, avalie sua empresa e veja se as suas ferramentas de gestão de pessoas atuais são realmente eficazes e condizentes com seus objetivos e procure os mecanismos certos para progredir. Isso, sem dúvida, trará à sua organização uma visão de futuro mais concreta, pois expandirá seus recursos, ajudará a eliminar os gaps, aumentará a satisfação dos seus colaboradores e potencializará suas oportunidades de crescimento no mercado.  Fique atento e boa sorte!

 

Fonte: Portal IBC.Conheça Algumas Ferramentas Essenciais de Gestão de Pessoas.Disponível em <http://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/conheca-algumas-ferramentas-essenciais-de-gestao-de-pessoas/> Acessado em 20 de Agosto de 2016

 

 

Breve Introdução Sobre Alinhamento Estratégico

De modo objetivo, o alinhamento consiste em uma situação em que todos os membros da organização, do CEO ao jardineiro, compartilham simultaneamente da mesma visão e direção e compreendem a importância de suas atribuições para ajudar a empresa a alcançá-los. O conceito de alinhamento estratégico se baseia na ideia de que a performance econômica de uma empresa está diretamente relacionada com a habilidade do gerenciamento para criar uma adequação estratégica, ou seja, uma posição da empresa no mercado competitivo suportada por uma estrutura administrativa adequada. Outro aspecto importante do alinhamento é a capacidade de adequação estratégica da empresa mediante um processo contínuo de adaptação e mudança às diretrizes estratégicas estabelecidas.
O ambiente provê as informações necessárias para definir a missão, visão e estratégia de TI, assegurando que os serviços de TI estão alinhados com todos os elementos da organização. Esse alinhamento inclui: o planejamento estratégico de negócios e de TI, planejamento operacional de TI e análise de riscos, desempenho e serviços.

Segundo o COBIT "focar em garantir a ligação entre os planos de negócios e de TI, definindo, mantendo e validando a proposta de valor de TI, alinhando as operações de TI com as operações da organização." Nos processos do estágio "Planejar e Organizar" observamos um grande enfoque no alinhamento estratégico. Isto não é mera casualidade, dado que o alinhamento só irá ocorrer com um bom planejamento das ações de TI, partindo-se do planejamento estratégico da organização.
Vinculação entre TI e negócios (planejamento e operações)



Fonte: Blog do Grupo Treinar.Alinhamento Estratégico da Governança de TI. Acessado em 03/08/2016. Disponivel em< http://www.grupotreinar.com.br/blog/2013/8/1/alinhamento-estrat%C3%A9gico-da-governan%C3%A7a-de-ti.aspx>

Governança de TI

Olá!!! Nosso blog tem como propósito abordar sobre as dimensões da governança de TIC pessoas. Porém, antes de aprofundarmos no tema, iremos falar um pouco sobre a governança de TI.  Segundo o Ministro Aroldo Cedraz, “Governança de TI é o conjunto estruturado de políticas, normas, métodos e procedimentos destinados a permitir à alta administração e aos executivos o planejamento, a direção e o controle da utilização atual e futura de tecnologia da informação, de modo a assegurar, a um nível aceitável de risco, eficiente utilização de recursos, apoio aos processos da organização e alinhamento estratégico com objetivos desta última. Seu objetivo, pois, é garantir que o uso da TI agregue valor ao negócio da organização.” (Voto do Ministro Relator – Acórdão 2.308/2010 – Plenário) 

Já o ITGI (Information Technology Governance Institute) diz o seguinte: “governança de TI é de responsabilidade dos executivos e da alta direção, consistindo em aspectos de liderança, estrutura organizacional e processos que garantam que a área de TI da organização suporte e aprimore os objetivos e as estratégias da organização.”

Diante disso observa-se, que a “Governança de TI” tem foco no direcionamento e monitoramento das práticas de gestão e uso da TI de uma organização, tendo como indutor e principal beneficiário a alta administração da instituição.

Um exemplo prático de mecanismo de governança de TI é o estabelecimento de um processo transparente de tomada de decisão sobre a priorização de grandes demandas de TI. Tal processo é necessário para garantir que as ações de TI estejam alinhadas com os objetivos institucionais e para garantir que as demandas que tenham maior impacto nesses objetivos tenham atendimento prioritário. Esta é uma decisão que não cabe às unidades de TI (embora devam sempre opinar). Portanto, o estabelecimento desse processo, os participantes e suas competências é uma iniciativa de governança de TI a ser liderada pela alta administração.

Desta forma a  Governança de TI se traduz em um conjunto de políticas, processos, papéis e responsabilidades associados a estruturas e pessoas da organização, de modo a se estabelecer claramente o processo de tomada de decisões e as diretrizes para o gerenciamento e uso da TI, tudo isso de forma alinhada com a visão, missão e metas estratégicas da organização.

Áreas de foco da Governança de TI Na prática, a Governança de TI se traduz em um conjunto de políticas, processos, papéis e responsabilidades associados a estruturas e pessoas da organização, de modo a se estabelecer claramente o processo de tomada de decisões e as diretrizes para o gerenciamento e uso da TI, tudo isso de forma alinhada com a visão, missão e metas estratégicas da organização. A figura abaixo resume as principais dimensões focalizadas pela Governança de TI.

• Alinhamento Estratégico - assegura o alinhamento dos planos da TI com os de negócio e alinha a operação e as entregas da TI com as operações da organização.
• Entrega de Valor – assegura que os benefícios previstos pela TI estão realmente sendo gerados, dentre eles a otimização de custos e outros valores intrínsecos que a TI pode proporcionar.
• Gestão de Riscos – Permite que a organização reconheça todos os riscos (e oportunidades) derivados da TI para o negócio e que decida e tenha planos para mitigá-los na medida que julgue necessário.
• Gestão de Recursos – assegura a gestão dos recursos mais importantes para TI: recursos humanos e recursos tecnológicos (informações, infraestrutura, aplicações). Promove a valorização do conhecimento e da infraestrutura.
• Mensuração de Desempenho – acompanha e monitora a implementação da estratégia, consumação de projetos, uso dos recursos e entrega dos serviços quanto à sua contribuição para as estratégias e objetivos do negócio, utilizando-se não apenas de critérios financeiros. 

Referências: 

Governança de TI. Disponível em  <http://portal.tcu.gov.br/comunidades/governanca-de-ti/entendendo-a-governanca-de-ti/>. Acessado em 02/08/2016.

Apresentação

Sejam bem vindos!
Nós somos alunos da Universidade Federal de Sergipe e estamos cursando a disciplina Tópicos Especiais em Engenharia de Software I. Este blog tem como objetivo  ser uma das avaliações da disciplina, bem como explanar sobre assuntos relacionados à Dimensão de Governança de TIC Pessoas e discutir sobre o alinhamento estratégico.

Quem escreve:

• Gilcley de Carvalho Silva
• Helder Araújo Filho
• Jéssica Profeta da Silveira

Sintam-se a vontade para comentar e opinar em nossas postagens!